Ubriachezza sul lavoro: il licenziamento non è automatico
Il Tribunale di Milano ribadisce il principio di proporzionalità della sanzione disciplinare
Può un datore di lavoro licenziare per giusta causa un dipendente che si presenta al lavoro in stato di ebbrezza?
La risposta, almeno dal punto di vista giuridico, non è automatica.
Con la sentenza n. 1225/2026, il Tribunale di Milano ha affrontato un caso particolarmente delicato, ribadendo un principio fondamentale del diritto del lavoro: il licenziamento disciplinare deve sempre rispettare il criterio della proporzionalità e tenere conto delle previsioni del contratto collettivo applicato.
Il caso: alterazione alcolica e licenziamento
Il procedimento riguardava un dipendente con oltre vent’anni di anzianità, addetto a mansioni ausiliarie alla vendita, presentatosi sul luogo di lavoro in evidente stato di alterazione alcolica.
Secondo quanto riportato nella contestazione disciplinare, il lavoratore manifestava:
- difficoltà a mantenere l’equilibrio;
- linguaggio confuso;
- comportamenti inappropriati;
- uso maldestro di un taglierino durante l’attività lavorativa.
Nonostante l’ammissione dell’episodio e le scuse immediate del dipendente, l’azienda aveva deciso di procedere con il licenziamento disciplinare.
Il ruolo decisivo del CCNL
Il Tribunale ha però annullato il licenziamento, richiamando espressamente l’art. 222 del CCNL Commercio.
La norma collettiva prevede infatti che lo stato di “manifesta ubriachezza” sia sanzionato con una misura conservativa – la sospensione – e non con il recesso immediato dal rapporto di lavoro.
Secondo il Giudice, il datore di lavoro non può aggravare autonomamente la sanzione prevista dal contratto collettivo, salvo la presenza di circostanze eccezionali tali da compromettere definitivamente il rapporto fiduciario.
Nessuna recidiva e assenza di pericolo concreto
Altro elemento determinante è stata l’assenza di precedenti disciplinari.
In oltre ventidue anni di servizio, il lavoratore non aveva mai riportato contestazioni. Inoltre, pur essendo la condotta censurabile, il Tribunale ha escluso la presenza di aggressioni o minacce nei confronti di colleghi o clienti.
Anche l’utilizzo del taglierino, pur valutato con attenzione, non è stato ritenuto sufficiente a integrare una situazione di concreto pericolo tale da giustificare il licenziamento.
Proporzionalità e gerarchia delle fonti
La decisione richiama uno dei principi cardine della giurisprudenza lavoristica: la sanzione disciplinare deve essere proporzionata rispetto al fatto contestato.
Quando il contratto collettivo individua espressamente una determinata condotta e la collega a una sanzione conservativa, il margine di discrezionalità del datore di lavoro si riduce sensibilmente.
Per valutare la legittimità di un licenziamento disciplinare risultano quindi essenziali:
- la verifica delle clausole del CCNL applicato;
- la storia disciplinare del dipendente;
- la concreta gravità della condotta.
Un equilibrio tra disciplina e tutela del lavoratore
La sentenza non minimizza la gravità dello stato di alterazione sul luogo di lavoro, soprattutto in contesti che possono comportare rischi per la sicurezza.
Tuttavia, ribadisce che il diritto del lavoro non può prescindere da una valutazione concreta e proporzionata del comportamento del dipendente, della sua storia professionale e dell’effettiva lesione del vincolo fiduciario.
Il dovere di presentarsi al lavoro in condizioni idonee resta imprescindibile, ma il sistema disciplinare deve mantenere un equilibrio tra esigenze organizzative e tutela della persona.
