La fine del tabù salariale: come la Direttiva UE cambierà il lavoro
Per decenni, parlare di retribuzione è stato uno degli ultimi tabù nel mondo del lavoro. Un silenzio diffuso che ha avuto un costo concreto: il divario retributivo di genere.
Secondo i dati Eurostat, nel 2020 il gender pay gap nell’Unione Europea si attestava intorno al 13%. In Italia, il dato risulta ancora più critico, con differenze che possono raggiungere il 20% a parità di mansione.
Con la Direttiva UE 2023/970, questo paradigma è destinato a cambiare radicalmente.
La data chiave è il 7 giugno 2026, termine entro il quale gli Stati membri dovranno recepire una normativa che introduce obblighi stringenti in materia di trasparenza retributiva.
Stop allo storico salariale e nuove regole in fase di selezione
Uno degli elementi più innovativi riguarda la fase di selezione.
I datori di lavoro non potranno più chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita nei precedenti impieghi.
Questa pratica, per anni considerata normale, ha contribuito a consolidare disparità retributive nel tempo.
Parallelamente, viene introdotto un obbligo di trasparenza preventiva: la fascia retributiva o il livello di inquadramento dovranno essere comunicati già nell’annuncio di lavoro o prima del colloquio.
Il processo di selezione dovrà basarsi su criteri oggettivi e neutrali, in cui competenze e responsabilità prevalgano su qualsiasi elemento discriminatorio.
Retribuzione: una definizione più ampia
La Direttiva amplia il concetto stesso di retribuzione.
Non si tratta più soltanto dello stipendio base, ma di tutte le componenti economiche e non economiche collegate al rapporto di lavoro: bonus, benefit, indennità, contributi pensionistici.
Ogni lavoratore avrà inoltre il diritto di conoscere, su richiesta, i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono mansioni equivalenti, con dati suddivisi per genere.
In questo contesto, le clausole contrattuali che vietano la divulgazione della retribuzione sono destinate a diventare inefficaci.
La soglia del 5% e gli obblighi di rendicontazione
Uno degli aspetti più rilevanti è l’introduzione di un sistema di monitoraggio strutturato.
Se emerge un divario retributivo superiore al 5% tra uomini e donne per la stessa categoria professionale, non giustificato da criteri oggettivi, l’azienda sarà obbligata ad attivare misure correttive.
Gli obblighi di rendicontazione varieranno in base alla dimensione aziendale:
- aziende con oltre 250 dipendenti: report annuale dal 2027
- aziende tra 150 e 249 dipendenti: report triennale
- aziende tra 100 e 149 dipendenti: report triennale dal 2031
La Direttiva introduce inoltre il concetto di discriminazione intersezionale, riconoscendo che il genere può interagire con altri fattori come età, origine o disabilità.
Un cambio di prospettiva: dall’adempimento al rischio strategico
Il passaggio più dirompente riguarda l’inversione dell’onere della prova.
In caso di contenzioso, sarà l’azienda a dover dimostrare di non aver discriminato, soprattutto se non ha rispettato gli obblighi di trasparenza.
Questo cambia radicalmente la gestione del rischio:
la compliance non è più una scelta, ma una necessità strategica.
Le conseguenze non sono solo economiche (sanzioni), ma anche reputazionali, in un mercato sempre più attento ai valori ESG e alla cultura aziendale.
Prepararsi al 2026: una roadmap operativa
Per affrontare il cambiamento, le aziende devono iniziare oggi un percorso strutturato:
- Audit retributivo: analisi dei gap e verifica della coerenza interna
- Aggiornamento dei sistemi HR: strumenti per monitorare e analizzare i dati
- Formazione culturale: valutazione delle competenze con criteri neutrali
Le realtà più preparate sono quelle che hanno già avviato percorsi di certificazione, come la UNI/PdR 125:2022, integrando la parità di genere nelle strategie aziendali.
La trasparenza salariale non rappresenta un limite alla gestione d’impresa, ma una leva per costruire fiducia, migliorare il clima interno e rafforzare il posizionamento sul mercato.
